Challenge RH
Les apprentis fixés sur leur sort
Autre mesure importante de cette loi de financement de la Sécurité sociale, le régime social de la rémunération des apprentis.
Aujourd’hui, les apprentis bénéficient d’un régime très favorable en matière de cotisations et contributions sociales. Mais ça… c’était avant.
Désormais, pour tous les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er mars, si la loi est publiée avant la fin du mois (sinon ça sera au 1er avril), de nouvelles règles s’imposent :
- sur l’exonération de cotisations salariales :
Actuellement, un apprenti bénéficie d’une exonération de cotisations salariales pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 79%.
Cette exonération concerne autant les cotisations d’origine légale que conventionnelles.
Ce seuil de 79% va passer à 50% !
Cet abaissement de plafond va donc avoir un impact important sur la rémunération des apprentis.
- sur la CSG/CRDS
Si vous avez des apprentis, vous le savez : ils sont totalement exonérés de CSG/CRDS.
Peu importe le montant de leur rémunération, ils ne sont pas soumis à ces contributions salariales.
Encore une fois, les nouveaux apprentis ne seront pas logés à la même enseigne !
Cette fois, la loi prévoit un seuil de 50% du SMIC : en dessous, la rémunération sera exonérée. Pour la partie excédentaire, elle sera soumise à CSG/CRDS.
Un changement important pour tous les professionnels de la paie qui vont devoir jongler entre nouveaux et anciens contrats d’apprentissage.
Février 2025
La réforme des réductions de cotisations patronales
C’est une des mesures phares côté paie de cette loi : la réforme des allègements généraux de cotisations patronales.
On se tourne vers les articles 8 et 18 de la loi.
Comme annoncé, l’idée est de fusionner les 3 dispositifs existants.
Le premier dispositif est celui de réduction générale de cotisations patronales (ou autrement appelée réduction Fillon).
Elle vous permet de bénéficier d’une réduction de cotisations patronales. Elle est dégressive et finit par être nulle si la rémunération est égale à 1,6 SMIC.
Le premier point important est qu’il faut désormais intégrer la prime partage de valeur (PPV) dans le calcul de la réduction au niveau du coefficient, mais également dans l’assiette de la réduction.
Cette intégration est valable pour toutes les primes versées à compter du 1er janvier 2025.
La loi ayant été adoptée après cette date, il est possible que des régularisations soient à effectuer. Mais attendons les décrets d’application pour avoir plus de précisions.
Autre changement pour 2025, ce sont les abaissements des plafonds pour les réductions de cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations patronales.
Cherchant toujours à réduire ses dépenses, les plafonds sont réduits :
- pour la cotisation patronale d’assurance maladie, il passe de 2,5 SMIC à 2,25 SMIC,
- pour la cotisation patronale d’allocations familiales, le plafond est abaissé à 3,3 SMIC au lieu 3,5 SMIC.
C’est à partir de 2026 que le plus gros de la réforme se passera.
La loi de financement de Sécurité sociale prévoit en effet de supprimer les réductions de cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales tout en remodelant la réduction générale.
En contrepartie, le plafond serait revu à la hausse : actuellement à 1,6 SMIC, la nouvelle réduction générale ne deviendrait nulle qu’à compter de 3 SMIC.
Affaire à suivre !
Février 2025
L’ouverture des droits à congés payés pendant une période d’absence
Cass.soc 13 septembre 2023, n°22-17.342, jonction des pourvois n°22-17.340, n°22-17.341 et 22-17.342
Dans ces trois affaires, un seul employeur avait formé un pourvoi en cassation contre les arrêts rendus par la Cour d’appel de Reims en avril 2022.
Trois de ses collaborateurs ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des jours de congés qu’ils estimaient avoir acquis notamment pendant leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle.
L’article L.3141-3 du Code du travail prévoit l’acquisition de congés payés en contrepartie de l’exécution d’un travail effectif.
Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont clairement assimilées à du temps de travail (congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle (Article L.3141-5 du même Code)) et d’autres non.
C’est le cas de l’arrêt maladie, le Code du travail ne l’assimile pas à du temps de travail effectif*.
Pour la Cour d’appel, il en va autrement. Se basant sur le droit de l’Union européenne et notamment la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, elle a accédé aux demandes des salariés.
La jurisprudence européenne et une directive européenne ne prévoient pas l’exercice d’un travail effectif pour acquérir des congés payés. Alors quand les salariés ont présenté leurs calculs de congés payés basés sur la totalité de la période de référence, "travail effectif" et "arrêt maladie" confondus, elle a dit OK !
La Cour de cassation décide à son tour, compte tenu, notamment, de l’article 31 §2 de ladite Charte que le droit national n’étant pas conforme au droit de l’Union européenne, le premier doit être écarté au profit du second. Elle confirme la décision des juges d’appel : il ne faut pas ôter de la période de référence les périodes pour arrêts maladie !
*Je précise bien “Code du travail” car il existe des conventions collectives qui prévoyaient (déjà) que l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle était assimilé à du temps de travail. Aujourd’hui, plus besoin de vérifier sa CCN : nous sommes désormais tous logés à la même enseigne !
La portée de cet arrêt ? Majeure pour tous les longs arrêts. Un salarié qui est en arrêt pendant 6 mois va donc continuer à acquérir des congés payés dont il pourra disposer à son retour. Les employeurs devront donc compter sur une nouvelle absence du collaborateur, mais cette fois-ci pour congés payés.
Pour les petits arrêts, l’arrêt maladie n’avait que très peu de conséquences sur l’acquisition des congés payés s’ils étaient inférieurs à 1 mois sur la période de référence.
Cette jurisprudence et cette position de la Cour de cassation ouvre la voie à de nombreuses réclamations de salariés !
Il faudra par ailleurs anticiper cette évolution, notamment pour la paie.
- La levée de la limite d’une année à l’acquisition de congés payés en cas d’ATMP
Cass.soc 13 septembre 2023 n°22-17.638
Dans cette affaire, un salarié avait été placé en accident de travail. Après une première prolongation, il avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Il saisit la juridiction prud’homale pour notamment réclamer une indemnité compensatrice de congés payés pour toute la période de la relation contractuelle.
L’affaire est portée devant la Cour d’appel de Paris qui décide le 9 février 2022 de limiter le rappel d’indemnités de congés payés à une année. Ce faisant, la Cour d’appel ne fait qu’appliquer le droit national et plus particulièrement, l’article L.3141-5 du Code du travail.
Cet article prévoit qu’en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle (ATMP), les périodes de suspension du contrat sont considérées comme du temps de travail effectif pendant une période de 1 an.
Il forme alors un pourvoi en cassation : pour lui, pas de limitation dans le temps !
Reprenant la jurisprudence de la Cour de justice européenne, de la directive du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (textes utilisés dans les affaires ci-dessus), la Cour de cassation écarte partiellement les dispositions du Code du travail uniquement en ce qu’elle limite à un an, la durée pendant laquelle le salarié victime d’un AT ou en MP continue d’acquérir des congés payés.
Elle renvoie les parties devant la Cour d’appel !
- La date de prescription du droit à congés payés en question.
Cass.soc 13 septembre 2023 n°22-10.529, jonction avec pourvoi n°22-11.106
Dans cette affaire, les deux parties ont formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.
Suite à la rupture de leur relation professionnelle, une dame saisit la juridiction prud’homale de différentes demandes en 2018 et notamment :
La requalification de la relation de travail en contrat de travail
- Des indemnités compensatrices de congés payés pour les périodes de 2005/2006 à 2014/2015
La Cour d’appel reconnaît un contrat de travail à la salariée mais la déboute en partie de sa demande relative aux congés payés.
En droit français, la prescription de l’action en paiement est de 3 ans à compter du jour où celui qui demande a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de réclamer. (Article L.3245-1 du Code du travail) Elle ne fait donc droit qu’à une partie de la demande de la salariée.
La Cour de cassation va rappeler les règles en matière de congés payés : il existe une période pendant laquelle le salarié doit prendre ses congés payés (si ce n’est pas conventionnel, le Code du travail le prévoit). Une fois cette période terminée se déclenche le délai de prescription de l’indemnité de congés payés.
Au cas particulier qui nous ai présenté, la salariée n’avait pas pris ses congés payés parce qu’elle ne savait pas qu’elle était salariée.
Se tournant une nouvelle fois vers le droit de l’Union européenne, la Cour de cassation décide que le délai de prescription ne commence à courir qu’à compter du moment où l’employeur a mis le salarié en position d’exercer son droit.
Ici, la salariée a été reconnue salariée qu’à l’occasion de l’arrêt de la Cour d’appel : la Cour d’appel ne pouvait donc pas parler de prescription et donc elle ne pouvait pas limiter le montant des indemnités compensatrices de congés payés aux années 2015/2016 à 2017/2018.
L’arrêt est donc cassé sur ce point et les parties renvoyées devant la Cour d’appel.
En synthèse :
- On ne distingue plus les périodes de travail effectif ou non pour acquérir des jours de congés payés
- On ne limite plus à une année la durée d’acquisition des CP en cas d'arrêt de travail d'origine professionnelle
- On regarde attentivement la prescription en matière d’indemnité compensatrice de congés payés.
Un petit dernier pour la route :
Toujours dans sa lignée de se “conformer” au droit européen, la Cour de cassation a décidé que le salarié qui partait en congé parental ne perdait pas le bénéfice de ses congés payés acquis. Ainsi, les congés payés acquis mais non pris avant le début du congé parental doivent être reportés ! (Cass.soc 13 septembre n°22-10.043)
Février 2024
L’ouverture des droits à congés payés pendant une période d’absence
Cass.soc 13 septembre 2023, n°22-17.342, jonction des pourvois n°22-17.340, n°22-17.341 et 22-17.342
Dans ces trois affaires, un seul employeur avait formé un pourvoi en cassation contre les arrêts rendus par la Cour d’appel de Reims en avril 2022.
Trois de ses collaborateurs ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des jours de congés qu’ils estimaient avoir acquis notamment pendant leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle.
L’article L.3141-3 du Code du travail prévoit l’acquisition de congés payés en contrepartie de l’exécution d’un travail effectif.
Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont clairement assimilées à du temps de travail (congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle (Article L.3141-5 du même Code)) et d’autres non.
C’est le cas de l’arrêt maladie, le Code du travail ne l’assimile pas à du temps de travail effectif*.
Pour la Cour d’appel, il en va autrement. Se basant sur le droit de l’Union européenne et notamment la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, elle a accédé aux demandes des salariés.
La jurisprudence européenne et une directive européenne ne prévoient pas l’exercice d’un travail effectif pour acquérir des congés payés. Alors quand les salariés ont présenté leurs calculs de congés payés basés sur la totalité de la période de référence, "travail effectif" et "arrêt maladie" confondus, elle a dit OK !
La Cour de cassation décide à son tour, compte tenu, notamment, de l’article 31 §2 de ladite Charte que le droit national n’étant pas conforme au droit de l’Union européenne, le premier doit être écarté au profit du second. Elle confirme la décision des juges d’appel : il ne faut pas ôter de la période de référence les périodes pour arrêts maladie !
*Je précise bien “Code du travail” car il existe des conventions collectives qui prévoyaient (déjà) que l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle était assimilé à du temps de travail. Aujourd’hui, plus besoin de vérifier sa CCN : nous sommes désormais tous logés à la même enseigne !
La portée de cet arrêt ? Majeure pour tous les longs arrêts. Un salarié qui est en arrêt pendant 6 mois va donc continuer à acquérir des congés payés dont il pourra disposer à son retour. Les employeurs devront donc compter sur une nouvelle absence du collaborateur, mais cette fois-ci pour congés payés.
Pour les petits arrêts, l’arrêt maladie n’avait que très peu de conséquences sur l’acquisition des congés payés s’ils étaient inférieurs à 1 mois sur la période de référence.
Cette jurisprudence et cette position de la Cour de cassation ouvre la voie à de nombreuses réclamations de salariés !
Il faudra par ailleurs anticiper cette évolution, notamment pour la paie.
- La levée de la limite d’une année à l’acquisition de congés payés en cas d’ATMP
Cass.soc 13 septembre 2023 n°22-17.638
Dans cette affaire, un salarié avait été placé en accident de travail. Après une première prolongation, il avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Il saisit la juridiction prud’homale pour notamment réclamer une indemnité compensatrice de congés payés pour toute la période de la relation contractuelle.
L’affaire est portée devant la Cour d’appel de Paris qui décide le 9 février 2022 de limiter le rappel d’indemnités de congés payés à une année. Ce faisant, la Cour d’appel ne fait qu’appliquer le droit national et plus particulièrement, l’article L.3141-5 du Code du travail.
Cet article prévoit qu’en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle (ATMP), les périodes de suspension du contrat sont considérées comme du temps de travail effectif pendant une période de 1 an.
Il forme alors un pourvoi en cassation : pour lui, pas de limitation dans le temps !
Reprenant la jurisprudence de la Cour de justice européenne, de la directive du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (textes utilisés dans les affaires ci-dessus), la Cour de cassation écarte partiellement les dispositions du Code du travail uniquement en ce qu’elle limite à un an, la durée pendant laquelle le salarié victime d’un AT ou en MP continue d’acquérir des congés payés.
Elle renvoie les parties devant la Cour d’appel !
- La date de prescription du droit à congés payés en question.
Cass.soc 13 septembre 2023 n°22-10.529, jonction avec pourvoi n°22-11.106
Dans cette affaire, les deux parties ont formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.
Suite à la rupture de leur relation professionnelle, une dame saisit la juridiction prud’homale de différentes demandes en 2018 et notamment :
La requalification de la relation de travail en contrat de travail
- Des indemnités compensatrices de congés payés pour les périodes de 2005/2006 à 2014/2015
La Cour d’appel reconnaît un contrat de travail à la salariée mais la déboute en partie de sa demande relative aux congés payés.
En droit français, la prescription de l’action en paiement est de 3 ans à compter du jour où celui qui demande a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de réclamer. (Article L.3245-1 du Code du travail) Elle ne fait donc droit qu’à une partie de la demande de la salariée.
La Cour de cassation va rappeler les règles en matière de congés payés : il existe une période pendant laquelle le salarié doit prendre ses congés payés (si ce n’est pas conventionnel, le Code du travail le prévoit). Une fois cette période terminée se déclenche le délai de prescription de l’indemnité de congés payés.
Au cas particulier qui nous ai présenté, la salariée n’avait pas pris ses congés payés parce qu’elle ne savait pas qu’elle était salariée.
Se tournant une nouvelle fois vers le droit de l’Union européenne, la Cour de cassation décide que le délai de prescription ne commence à courir qu’à compter du moment où l’employeur a mis le salarié en position d’exercer son droit.
Ici, la salariée a été reconnue salariée qu’à l’occasion de l’arrêt de la Cour d’appel : la Cour d’appel ne pouvait donc pas parler de prescription et donc elle ne pouvait pas limiter le montant des indemnités compensatrices de congés payés aux années 2015/2016 à 2017/2018.
L’arrêt est donc cassé sur ce point et les parties renvoyées devant la Cour d’appel.
En synthèse :
- On ne distingue plus les périodes de travail effectif ou non pour acquérir des jours de congés payés
- On ne limite plus à une année la durée d’acquisition des CP en cas d'arrêt de travail d'origine professionnelle
- On regarde attentivement la prescription en matière d’indemnité compensatrice de congés payés.
Un petit dernier pour la route :
Toujours dans sa lignée de se “conformer” au droit européen, la Cour de cassation a décidé que le salarié qui partait en congé parental ne perdait pas le bénéfice de ses congés payés acquis. Ainsi, les congés payés acquis mais non pris avant le début du congé parental doivent être reportés ! (Cass.soc 13 septembre n°22-10.043)
Février 2024
La parution au Journal officiel de deux décrets relatifs au solde de la taxe d’apprentissage
Ce 16 juillet 2023, sont parus au Journal Officiel deux décrets relatifs au solde de taxe d’apprentissage.
Le premier décret a pour objet les modalités de gestion et d’affectation du solde de la taxe d’apprentissage. (Décret n°2023-606 du 15 juillet 2023)
Il instaure notamment des obligations d’information à la charge de la Caisse des dépôts et consignations et à destination des employeurs, mais également des établissements.
Toutes les modalités sont retranscrites dans le Code du travail aux articles R.6241-19 et suivants.
Le second est relatif aux modalités de versement et de répartition du solde de la taxe d’apprentissage. (Décret n°2023-607 du 15 juillet 2023)
Il modifie le Code du travail en intégrant un article précisant les informations relatives aux entreprises redevables de la taxe par exemple : le montant dû au titre du solde de la taxe ou la période fiscale de référence. Ces informations sont ensuite transmises à la Caisse des dépôts et consignations.
Deux autres articles sont insérés afin de définir les modalités de répartition ainsi que le calendrier pour répartir les sommes sur la plateforme numérique (SOLTéA).
L’occasion de vous rappeler l’ouverture de la plateforme SOLTéA qui vous permet de désigner vers quel établissement vous souhaitez affecter les crédits issus du solde de la taxe d’apprentissage.
Le service est actuellement suspendu en raison des premières opérations de versement mais vous avez jusqu’au 5 octobre pour attribuer votre solde aux établissements habilités que vous souhaitez.
N'hésitez pas à nous contacter pour toute précision et accompagnement !
Juillet
2023
Des conventions collectives épinglées sur leurs forfaits jours par la Cour de cassation
Au début du mois de juillet, la Cour de cassation a dû traiter de litiges relatifs à l’application de forfaits jours.
Dans les arrêts sélectionnés, trois conventions collectives nationales (CCN) différentes étaient appliquées :
- la Convention collective nationale de l’automobile (Cass.soc 5 juillet 2023 n°21-23.222)
- la Convention collective nationale des ETAM du bâtiment (Cass.soc 5 juillet 2023 n°21-23.294)
- la Convention collective nationale des prestataires de services (Cass.soc 5 juillet 2023 n°21-23.387)
Dans un premier temps, évoquons l’affaire qui a eu un écho positif : celle des ETAM du bâtiment.
Le forfait annuel en jours est inscrit à l’article 4.2.9 de la CCN issu de l’avenant du 11 décembre 2012.
Dans cette affaire, le salarié contestait la validité de son forfait jours et demandait un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en plus de dommages et intérêts pour travail dissimulé.
La Cour d’appel lui donne raison et annule sa convention individuelle de forfait jour au motif que “les dispositions conventionnelles sont insuffisantes à garantir que l’amplitude et la charge de travail des ETAM au forfait annuel en jours permettent d'aboutir à une répartition équilibrée de leur temps d'activité et donc à assurer une protection effective tant de leur sécurité que de leur santé”
L’employeur n’en reste pas là et forme un pourvoi devant la Cour de cassation. Cette dernière examine les textes.
Elle relève que l’article 4.2.9 prévoit un certain nombre de dispositions et notamment, le suivi régulier de la charge permettant d’assurer le respect des durées minimales de repos.
Elle valide donc la convention de forfait en jours et casse l’arrêt en ce qu’il a condamné l’employeur a payé plus de 35.000€ aux titres de rappels de salaires, congés payés afférents et dommages et intérêts ! .
Dans les deux affaires relevant des CCN de l’automobile et des prestataires de services, les Cours d’appel avaient rejeté les demandes des salariés validant ainsi les conventions individuelles.
Dans la première affaire, le salarié licencié contestait notamment la validité de sa convention individuelle. Face au rejet de ses demandes par la Cour d’appel, il saisit la Cour de cassation.
La Cour de cassation analyse ce que prévoit la convention collective et en déduit que les dispositions conventionnelles “ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié”. Elle casse donc l’arrêt rendu par la Cour d’appel sur ce point.
Dans la seconde affaire, les motivations de la Cour de cassation sont presque identiques à la première affaire.
Elle reprend les dispositions de l’article 2.8.3 de l’accord du 11 avril 2000 attaché à la CCN des prestataires de services et constate que ledit article “n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé” étant donné qu’il n’y avait aucun “suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable”.
Le Code du travail prévoit que le recours au forfait jours soit prévu par un accord collectif (établissement, entreprise ou branche). (Article L.3121-63) Sans ça, il est impossible pour les parties de conclure une convention de forfait jours sur l’année.
Cependant, le simple fait de prévoir le recours au forfait jours n’est pas suffisant. La Cour de cassation est venue préciser ce que devait prévoir l’accord permettant le forfait jours.
Il faut donc que l’accord prévoie :
- des dispositions permettant d’assurer le respect des durées de repos, journaliers et hebdomadaires, mais également les durées de travail (Cass.soc 29 juin 2011 n°09-71.107)
- des dispositions permettant de garantir au salarié une amplitude et une charge de travail raisonnables (Cass.soc 24 avril 2013 n°11-23.398) avec un suivi effectif et régulier par l’employeur afin de vérifier que la charge de travail du salarié ne soit pas “incompatible avec une durée raisonnable” (Cass.soc 14 décembre 2022 n°20-20.572)
En 2016, la loi Travail a transcrit les exigences de la Cour de cassation dans l’article L.3121-64 du Code du travail. Il n’en demeure pas moins que certaines conventions collectives n’ont pas revu leurs dispositions conclues avant la loi et peuvent aujourd’hui être sujettes à contentieux.
Ce sont sur ces fondements que la Cour de cassation a invalidé les forfaits jours. Cette invalidation peut coûter très cher aux entreprises comme ça aurait pu être le cas dans la première affaire !
Vous souhaitez rédiger des contrats de travail avec des forfaits jours mais vous vous posez des questions ? Contactez nous !
Juillet
2023
L’augmentation de la limite d’exonération des titres-restaurants
Vous devez savoir qu’avec la loi de finances 2023, la limite d’exonération des titres restaurants est passée à 6,50€ (contre 5,69€ en 2022). Pour donner droit à l’exonération maximale, le montant du titre restaurant doit être compris entre 10,83€ et 13€.
Le relèvement de la limite est fixé par le Code Général des Impôts et son article 81 qui est fonction de la hausse des prix à la consommation hors tabac pendant une période donnée.
Le décret du 31 mai 2023, publié au JO du 2 juin dernier, modifie donc l’article 81, 19° du CGI en prenant en compte la hausse des prix.
La limite d’exonération est désormais fixée à 6,91€ et le montant du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est désormais compris entre 11,52€ et 13,82€.
⚠️ N’oubliez pas non plus que la participation patronale doit être comprise entre 50 et 60% du prix du titre restaurant.
Ainsi, si vous souhaitez continuer de l’exonération maximale, pensez à bien vérifier les conditions.
Vous souhaitez mettre en place les titres restaurants, mais vous vous posez des questions ? Contactez-nous !
Juin
2023
Les cotisations chômage intempéries dans le secteur du BTP
Le secteur du bâtiment et des travaux publics bénéficie d’une caisse spécifique, la CIBTP, dont les missions s’organisent autour de trois grands axes :
- Les congés payés
- Le chômage intempéries
- La lutte contre le travail illégal
Plus particulièrement pour le régime de chômage intempéries, il permet à tous les salariés de bénéficier d’une rémunération dès que les sociétés sont contraintes d’interrompre le travail en raison d’intempéries.
Ce régime suppose donc un financement.
Le montant des cotisations est fixé par arrêté. Le dernier date du 30 mai 2023 et a été publié au Journal officiel du 21 juin dernier.
Pour la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024, les taux de cotisation demeurent identiques à la période précédente.
Ils sont de :
- 0,68% du montant des salaires à prendre en compte pour les entreprises du gros œuvre et des travaux publics après déduction de l’abattement de 90 168€ (Article D.5424-36 du Code du travail)
- 0,13% pour les autres entreprises
Juin
2023
REFORME DES RETRAITES 2023 : QUE CONTIENT LE TEXTE DANS SA VERSION DEFINITIVE ?
La loi de financement rectificative de la Sécurité sociale, qui contient la réforme des retraites, a été promulguée par le Président de la République, peu après le verdict très attendu du Conseil constitutionnel.
Pour en savoir plus : contactez nous !
Carrières longues
Le dispositif de carrière longue, permettant aux personnes ayant commencé à travailler jeune de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite, est adapté. Peuvent y prétendre les Français ayant acquis 4 ou 5 trimestres (en fonction du mois de naissance) avant l’âge de 21 ans.
La réforme des retraites 2023 prévoit un départ anticipé à :
- 58 ans pour ceux qui ont débuté avant 16 ans ;
- 60 ans pour ceux qui ont commencé à travailler entre 16 et 18 ans ;
- 62 ans pour ceux qui ont débuté entre 18 et 20 ans ;
- 63 ans pour les personnes ayant débuté leur carrière entre 20 et 21 ans.
la version finale du texte prévoit que la durée d’assurance nécessaire pour pouvoir partir en retraite anticipée « ne peut être supérieure » à 172 trimestres (43 annuités) à horizon 2027. Pour rappel, dans le projet initial, certains salariés en carrière longue devaient cotiser 44 ans, notamment ceux qui ont commencé à travailler entre 16 ans et 18 ans.
Pour en savoir plus : contactez nous !
Retraite à 1 200 €
La retraite minimum sera portée à 85 % du SMIC, soit environ 1 200 €, avait martelé le gouvernement lors de la présentation du texte. Les faits sont plus nuancés : le gouvernement va revaloriser de 25 € le minimum contributif, et de 75 € le minimum contributif majoré, pour un montant total de 847 €. En ajoutant la part de retraite complémentaire, le gouvernement souhaite atteindre le montant annoncé.
Dans les faits, la réalité est moins rose : s’agissant des nouveaux retraités, seuls 10 000 à 20 000 personnes devraient franchir le cap des 1 200 € par cette seule mesure, a admis Olivier Dussopt fin février, qui avait annoncé un chiffrage bien plus élevé (40 000 personnes/an) quelques semaines auparavant.
Cette mesure s’applique aussi aux actuels retraités.
Pour en savoir plus : contactez nous !
Régime spéciaux
La réforme des retraites acte la suppression des principaux régimes spéciaux pour les personnes recrutées à compter du 1er septembre 2023 : la RATP, la branche des industries électriques et gazières (IEG), les clercs de notaires, les personnels de la banque de France, notamment.
Concernant ceux qui sont actuellement en poste, ils seront concernés par le décalage progressif de deux ans de l’âge légal de départ en retraite et par l’accélération de la réforme Touraine, avec toutefois une prise en compte de leurs spécificités. Seule différence : les nouvelles règles s’appliqueront seulement en 2025 pour ces publics alors que la réforme pour le régime général démarrera dès septembre 2023.
Les régimes autonomes des libéraux et avocats, ceux des marins, de l’Opéra de Paris et de la Comédie Française perdurent.
Pour en savoir plus : contactez nous !
Cumul emploi retraite et retraite progressive
La réforme prévoit également d’assouplir les dispositifs permettant d’assurer une transition plus douce entre la vie active et la retraite. Le dispositif de retraite progressive va être généralisé et ses conditions d’accès assouplies. Quant au cumul emploi retraite, il va devenir créateur de droit sous certaines conditions.
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Mesures à destination des parents
Plusieurs mesures ont été adoptées en faveur des mères de familles :
- Création d’une majoration de pension de maximum 5 % pour les mères de famille qui, à 63 ans, auront atteint la durée d’assurance requise pour partir à taux plein, et obtenu au moins un trimestre de majoration de durée d’assurance au titre de la maternité, de l’adoption ou de l’éduction des enfants ;
- L’extension de majoration de la pension de retraite de 10 % pour les professions libérales et avocates ayant eu au moins 3 enfants ;
- La limitation du partage entre les parents des trimestres de majoration pour éducation, à 2 trimestres pour le père.
- Les parents qui perdent un enfant avant l’âge de 4 ans pourront bénéficier des 4 trimestres accordé au titre de l’éducation des enfants
- Les parents condamnés de crime ou délit à l’encontre de leur enfant perdront les trimestres acquis au titre de son éducation. Il en sera de même pour la majoration de la pension de retraite, accordée aux parents de 3 enfants ou plus
La réforme des retraites met également en place, à destination des orphelins, une « pension d’orphelin » : ces derniers pourront percevoir une partie de la pension de l’assuré décédé.
Pour en savoir plus : contactez nous !
Fonctionnaires
La réforme des retraites concerne aussi les fonctionnaires et les contractuels. La réforme conserve toutefois des caractéristiques de la Fonction publique : leur pension de retraite restera notamment calculée sur les 6 derniers mois de carrière (salaire hors prime).
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Prévention
La réforme des retraite modifie le compte professionnel de prévention, afin d’améliorer la prévention de l’usure professionnelle. 60 000 personnes supplémentaires devraient pouvoir y accéder, notamment.
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Avril
2023
CDD : panorama de la jurisprudence des trois derniers mois
La Cour de cassation a apporté des précisions sur certaines règles applicables au CDD comme les effets pécuniaires de la requalification, la rédaction du CDD de remplacement ou encore les conditions d'un renouvellement. Présentation de notre sélection d'arrêts récents dans un tableau de synthèse.
L'application des règles régissant le contrat à durée déterminée donne lieu à un contentieux régulier. Parmi les décisions de la Cour de cassation que nous avons sélectionné pour notre tableau ci-dessous, on retiendra plus particulièrement celles dans laquelle elle expose sa position sur certaines dispositions applicables à la requalification d'un CDD en CDI
Mars
2023
Réforme des retraites
La retraite à 1 200 € concernera seulement 10 000 à 20 000 nouveaux retraités chaque année
Dans le détail, alors qu’Elisabeth Borne annonçait 2 millions de bénéficiaires le 10 janvier, Olivier Dussopt affirmait mi-février que 40 000 Français accéderaient à la pension minimale. « Un retraité sur quatre va avoir une pension revalorisée avec cette réforme. Certains iront jusqu'à 1 200 euros, mais pas tous. La revalorisation va aller de 25, 30 jusqu'à 100 euros et elle sera calculée au prorata en fonction de la carrière complète ou non » (source : France Inter).
Dans cette lettre, le ministre indique d’abord que parmi les retraités actuels, « 1,8 million bénéficieront d’une revalorisation de leur pension. Parmi eux, 250 000 dépasseront le seuil de 85 % du SMIC et 125 000 auront un gain de + 100 euros par mois ».
S’agissant des nouveaux retraités, Olivier Dussopt semble rétropédaler et admet son erreur : « les services estiment, selon les générations, qu’entre 10 000 et 20 000 personnes franchiront le seuil des 1200 euros par cette seule mesure », évoquant un « chiffrage complémentaire » par la Direction de la Sécurité sociale. « Nous estimons que ce nombre sera de 13 289 pour la génération 1962 et 39 188 pour la génération 1972 », précise-t-il.
Mars
2023
INDEPENDANTS
Connaissez-vous votre régime social ?
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Arrêt de travail ?
Savez-vous comment fonctionne le financement des conséquences pour vous-même d’un arrêt de travail temporaire ?
Quel montant percevrez-vous ?
Si vous devez vous arrêter de travailler temporairement suite à un accident ou une maladie, quel montant devrait vous verser votre régime obligatoire ?
Eléments de réponse
Le calcul de vos indemnités journalières ne se fait pas sur la base de vos revenus réels.
Le décalage peut vous faire perdre beaucoup d’argent en cas d’arrêt.
Les indemnités journalières que vous percevrez sont plafonnées.
Cela veut dire que si vous cotisez bien à titre obligatoire au-dessus du plafond, vous n’aurez pour autant pas de prestations.
En d’autres termes, vous n’êtes pas convenablement garantis.
Eléments de réponse
En fonction de la nature de votre arrêt, vous n’êtes pas certain d’être indemnisés durant 3 ans.
Spécificité pour les créateurs !
La première année, vous cotisez mais vous n’avez pas le droit aux indemnités journalières.
Il est donc essentiel de vous garantir pour la totalité du risque.
Pense-bête pour la rentrée : les nouvelles obligations à ne pas oublier !
Bonus malus sur les cotisations patronales chômage
• Application d’un bonus malus sur la contribution chômage pour les employeurs d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs fixés par un arrêté du 30 juin 2021.
• En 2022, application aux périodes d’emploi entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2023
• Modalités de calcul prévues par arrêté du 21 juin 2022, JO du 26 juin
• En août 2022, un arrêté publiera les taux de séparation médians par secteur
• Notification du taux modulé applicable à l’entreprise adressée en juillet 2022 par l’Urssaf
1er septembre 2022
Règlement intérieur : clause sur le lanceur d’alerte
Insertion d’une clause précisant l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte
1er septembre 2022
Index femmes hommes
• Obligation de publier sur le site internet de l’entreprise les écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises
• Publication des objectifs de progression pour les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points
1er septembre 2022 pour la publication des écarts de représentation de l’année 2021
Protection renforcée des lanceurs d’alerte• L. n° 2022-401, 21 mars 2022
• Attente de décrets
Application des nouvelles règles de protection du lanceur d’alerte
1er septembre 2022
BENVIVO
La bienveillance dans tous ses états !
Un sommet pour faire bouger les lignes
Le premier sommet biannuel de l'association BENVIVO se tiendra le 28 juin 2022 et s’articulera autour de l’Economie, l’Ecologie, la Société et la Santé.
900 participants sont attendus en présentiel en juin 2022 à Pau et bien plus en distanciel via un streaming.
Pourquoi ? Pour progresser ensemble ! Pour que notre bienveillance, petits pas par petits pas, petits endroits par petits endroits, amène à une vraie réflexion et à une prise de conscience collective sur nos valeurs, lesquelles guideront nos choix futurs en matière d’écologie, de santé, d’économie et de société.
Pour qui ? En présentiel, il s’adresse principalement aux managers, dirigeants d’aujourd’hui et de demain, à tous les acteurs économiques qui aspirent à un leadership éclairé.
En distanciel, il veut également toucher les étudiants, les collaborateurs, toute personne souhaitant évoluer et s’enrichir humainement et intellectuellement.
Le programme ? La participation d’une soixantaine d’intervenants lors de conférences, d’ateliers et de débats Une agora avec plusieurs expositions photographiques Un espace d’innovations bienveillantes et un arbre à message Un déjeuner et deux pauses Une soirée de clôture inoubliable.
« Agissons de telle sorte que nos générations d’aujourd’hui permettent aux générations de demain d’être bienveillantes et plus altruistes dans leur gouvernance afin de décider, quelle que soit leur position, des actions qui iront dans le sens d’une meilleure protection de la nature et d’un plus grand respect de l’humain. » Didier Chauffaille, Président et Fondateur de Benvivo
https://www.benvivo.fr/
Le DUER soumis à de nouvelles règles
La loi « prévention santé au travail » du 2 août 2021 renvoyait à un décret le soin de fixer les nouvelles règles concernant le document unique d'évaluation des risques. Celui-ci est enfin publié.
La loi du 2 août 2021 a fixé de nouvelles règles concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER ou DUERP), et a, notamment, instauré une obligation de conservation à la charge de l’employeur.
Le décret 2022-935 du 18 mars 2022, entrant en vigueur le 31 mars prochain, précise les règles d'élaboration, de mise à jour, de conservation et de mise à disposition de ce document.
Remarque : le décret prévoit également des adaptations formelles, sans impact sur le fond. Ainsi, certains articles réglementaires sont modifiés pour tenir compte de la disparition des CHSCT, dont les attributions ont été transférées au CSE (C. trav. art. R 4121-2, 2° et R 4121-3 modifiés), des nouvelles appellations concernant les SST (désormais services de prévention et de santé au travail) ou l’inspection du travail (C. trav. art. R 4121-4 modifié).
Par ailleurs, est repris à l’article R 4412-6 du Code du travail l’obligation de l’employeur, pour l’évaluation des risques, de prendre en compte, en cas d’exposition simultanée ou successive à plusieurs agents chimiques, les effets combinés de l’ensemble de ces agents, qui était jusqu’alors prévue à l’alinéa 2 de l’article R 4412-7 du Code du travail, qui est supprimé en conséquence.
Concernant sa mise à jour, le décret précise que le DUER doit être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. R 4121-2, 1° modifié).
Remarque : à noter que depuis la loi 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, le dernier alinéa de l’article L 4121-3 du Code du travail prévoit que la mise à jour du DUER peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État. Ce décret n’est jamais paru. Le texte indique que la mise à jour du DUER doit être réalisée lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l’employeur, la précédente rédaction disposant que la mise à jour s’effectuait lorsqu’une information « dans une unité de travail » était « recueillie » (C. trav. art. R 4121-2, 3° modifié).
Aux termes de la loi du 2 août 2021, les résultats de l'évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (entreprises d’au moins 50 salariés) ou sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés (entreprises de moins de 50 salariés).
Le décret précise que la mise à jour de ce programme annuel de prévention ou de la liste des actions de prévention est effectuée à chaque mise à jour du DUER, si nécessaire (C. trav. art. R. 4121-2 modifié).
Concernant sa conservation et sa mise à disposition La loi du 2 août 2021 a instauré une obligation de conservation du DUER, afin notamment d'assurer la traçabilité collective des expositions aux risques. Celui-ci, dans ses versions successives, doit ainsi être conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La loi prévoit une durée de conservation ne pouvant pas être inférieure à 40 ans (C. trav. art. L 4121-3-1, V-A).
Le décret retient le plafond prévu par la loi : le DUER et ses versions antérieures doivent être tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à disposition des intéressés. Il précise, concernant les travailleurs et les anciens travailleurs, que seules les versions du DUER en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise sont à leur disposition, et que la communication des versions antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l'activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical (C. trav. art. R 4121-4 modifié). La loi du 2 août 2021 prévoit que le DUER et ses mises à jour doivent faire l’objet d’un dépôt dématérialisé à compter du 1er juillet 2023, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret (à paraître), en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024, pour les autres entreprises (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B). Le décret du 18 mars 2022 prévoit que, jusqu'à l'entrée en vigueur de cette obligation, l'employeur doit conserver les versions successives du document unique au sein de l'entreprise sous la forme d'un document papier ou dématérialisé (C. trav. art. R 4121-4 modifié). Ces dispositions s'appliquent uniquement aux versions du DUER en vigueur au 31 mars 2022 ou postérieures à cette date (Décret art. 2, II).
Le tableau ci-après récapitule les règles applicables au DUER, avant et après l’intervention de la loi du 2 août 2021 et du décret du 18 mars 2022. Avant Après Définition réglementaire du contenu du DUER (C. trav. art. R 4121-1) Idem mais en outre définition légale (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II) Pas de précision sur les acteurs participant à l’élaboration du DUER Doivent participer à l'évaluation du DUER : dans le cadre du dialogue social, le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent ; le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité, s'ils ont été désignés ; le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère (C. trav. art. L 4121-3) Pas de précision sur la consultation des IRP CSE consulté sur le DUER et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3, 1°) DUER tenu à la disposition du SPST (C. trav. art. R 4121-4, 3°) Idem + Transmission au SPST à chaque mise à jour (C. trav. art. L 4121-3-1, VI) DUER également tenu à la disposition des travailleurs, du CSE, , de l’inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail et des inspecteurs de la radioprotection Concernant les travailleurs et les anciens travailleurs, seules les versions du DUER en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise sont à leur disposition, la communication des versions antérieures pouvant toutefois être limitée aux seuls éléments afférents à l'activité du demandeur (C. trav. art. R 4121-4) Pas d’obligation de conservation Conservation des versions successives pendant 40 ans (C. trav. art. L 4121-3-1, V-A et R 4121-4) et dépôt dématérialisé
Le DUER soumis à de nouvelles règles
La loi « prévention santé au travail » du 2 août 2021 renvoyait à un décret le soin de fixer les nouvelles règles concernant le document unique d'évaluation des risques. Celui-ci est enfin publié.
La loi du 2 août 2021 a fixé de nouvelles règles concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER ou DUERP), et a, notamment, instauré une obligation de conservation à la charge de l’employeur.
Le décret 2022-935 du 18 mars 2022, entrant en vigueur le 31 mars prochain, précise les règles d'élaboration, de mise à jour, de conservation et de mise à disposition de ce document.
Remarque : le décret prévoit également des adaptations formelles, sans impact sur le fond. Ainsi, certains articles réglementaires sont modifiés pour tenir compte de la disparition des CHSCT, dont les attributions ont été transférées au CSE (C. trav. art. R 4121-2, 2° et R 4121-3 modifiés), des nouvelles appellations concernant les SST (désormais services de prévention et de santé au travail) ou l’inspection du travail (C. trav. art. R 4121-4 modifié).
Par ailleurs, est repris à l’article R 4412-6 du Code du travail l’obligation de l’employeur, pour l’évaluation des risques, de prendre en compte, en cas d’exposition simultanée ou successive à plusieurs agents chimiques, les effets combinés de l’ensemble de ces agents, qui était jusqu’alors prévue à l’alinéa 2 de l’article R 4412-7 du Code du travail, qui est supprimé en conséquence.
Concernant sa mise à jour, le décret précise que le DUER doit être mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés (C. trav. art. R 4121-2, 1° modifié).
Remarque : à noter que depuis la loi 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, le dernier alinéa de l’article L 4121-3 du Code du travail prévoit que la mise à jour du DUER peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État. Ce décret n’est jamais paru. Le texte indique que la mise à jour du DUER doit être réalisée lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l’employeur, la précédente rédaction disposant que la mise à jour s’effectuait lorsqu’une information « dans une unité de travail » était « recueillie » (C. trav. art. R 4121-2, 3° modifié).
Aux termes de la loi du 2 août 2021, les résultats de l'évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (entreprises d’au moins 50 salariés) ou sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés (entreprises de moins de 50 salariés).
Le décret précise que la mise à jour de ce programme annuel de prévention ou de la liste des actions de prévention est effectuée à chaque mise à jour du DUER, si nécessaire (C. trav. art. R. 4121-2 modifié).
Concernant sa conservation et sa mise à disposition La loi du 2 août 2021 a instauré une obligation de conservation du DUER, afin notamment d'assurer la traçabilité collective des expositions aux risques. Celui-ci, dans ses versions successives, doit ainsi être conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La loi prévoit une durée de conservation ne pouvant pas être inférieure à 40 ans (C. trav. art. L 4121-3-1, V-A).
Le décret retient le plafond prévu par la loi : le DUER et ses versions antérieures doivent être tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à disposition des intéressés. Il précise, concernant les travailleurs et les anciens travailleurs, que seules les versions du DUER en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise sont à leur disposition, et que la communication des versions antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l'activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical (C. trav. art. R 4121-4 modifié). La loi du 2 août 2021 prévoit que le DUER et ses mises à jour doivent faire l’objet d’un dépôt dématérialisé à compter du 1er juillet 2023, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret (à paraître), en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024, pour les autres entreprises (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B). Le décret du 18 mars 2022 prévoit que, jusqu'à l'entrée en vigueur de cette obligation, l'employeur doit conserver les versions successives du document unique au sein de l'entreprise sous la forme d'un document papier ou dématérialisé (C. trav. art. R 4121-4 modifié). Ces dispositions s'appliquent uniquement aux versions du DUER en vigueur au 31 mars 2022 ou postérieures à cette date (Décret art. 2, II).
Le tableau ci-après récapitule les règles applicables au DUER, avant et après l’intervention de la loi du 2 août 2021 et du décret du 18 mars 2022. Avant Après Définition réglementaire du contenu du DUER (C. trav. art. R 4121-1) Idem mais en outre définition légale (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II) Pas de précision sur les acteurs participant à l’élaboration du DUER Doivent participer à l'évaluation du DUER : dans le cadre du dialogue social, le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent ; le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité, s'ils ont été désignés ; le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère (C. trav. art. L 4121-3) Pas de précision sur la consultation des IRP CSE consulté sur le DUER et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3, 1°) DUER tenu à la disposition du SPST (C. trav. art. R 4121-4, 3°) Idem + Transmission au SPST à chaque mise à jour (C. trav. art. L 4121-3-1, VI) DUER également tenu à la disposition des travailleurs, du CSE, , de l’inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail et des inspecteurs de la radioprotection Concernant les travailleurs et les anciens travailleurs, seules les versions du DUER en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise sont à leur disposition, la communication des versions antérieures pouvant toutefois être limitée aux seuls éléments afférents à l'activité du demandeur (C. trav. art. R 4121-4) Pas d’obligation de conservation Conservation des versions successives pendant 40 ans (C. trav. art. L 4121-3-1, V-A et R 4121-4) et dépôt dématérialisé
Pour le BOSS, le coût d'un test Covid-19 ne constitue pas un frais professionnel… à une exception près
Si le ministère du Travail avait déjà eu l’occasion d’indiquer que par principe, le coût d’un test Covid-19 ne peut pas être considéré comme un frais professionnel lorsqu’il est pris en charge par l’employeur, le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) s’est penché dernièrement sur la question à l’occasion d’une mise à jour du 24 décembre 2021.
Par exception, le BOSS précise ainsi que la prise en charge par l'employeur d'un test Covid-19 peut être considérée comme le remboursement d'un frais professionnel, seulement :
- Lorsque le salarié est soumis de manière de ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique négatif ;
- Dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de son employeur (par exemple pour un déplacement professionnel à l’étranger pour lequel un test négatif est requis) ;
- Et qu’il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test.
L’employeur est alors tenu de le rembourser, et ce remboursement ne donne pas lieu à cotisations et contributions sociales.
Dans tous les autres cas, la prise en charge par l’employeur des frais de test constitue un avantage en nature, à intégrer dans l’assiette de cotisations et contributions sociales.
Deux exemples sont donnés par le BOSS pour bien comprendre la distinction entre les deux situations :
- Si un salarié doit se rendre dans un pays tiers qui exige un test et que la vaccination ne constitue pas un moyen de se soustraire à cette obligation, le coût du test constitue un frais professionnel ;
- Si un salarié doit effectuer un déplacement professionnel sur le territoire national, ce qui nécessite la présentation d’un passe sanitaire, les frais liés à un éventuel test virologique négatif ne constituent pas des frais professionnels.
Si l’employeur décide de les prendre en charge, le montant remboursé constitue un avantage en nature.
Les frais professionnels ne sont finalement identifiables que dans les situations où le statut vaccinal complet ne suffit pas et qu’il s'avère nécessaire, pour le salarié, de présenter en plus un test négatif.
INFORMATION CORONAVIRUS
Pour faire face aux deux vagues simultanées des variants Delta et Omicron, le Premier ministre Jean Castex a annoncé une adaptation des mesures sanitaires en vigueur.
Vaccination
Le délai de la dose de rappel est ramené à trois mois après la dernière injection ou la dernière infection au Covid-19.
Le rappel vaccinal est ouvert à toutes les personnes de 18 ans et plus depuis le 24 décembre 2021.
La vaccination est ouverte à tous les enfants de 5-11 ans depuis le 22 décembre 2021.
« Pass sanitaire »
Un projet de loi sera soumis au Parlement pour transformer le « pass sanitaire » en « pass vaccinal » à compter du 15 janvier.
Il vise aussi à durcir les conditions de contrôle et de sanction contre les faux « pass ».
Milieu professionnel
Dès le 3 janvier, le recours au télétravail sera rendu obligatoire pour tous les salariés pour lesquels il est possible, à raison de trois jours minimum par semaine et quatre jours quand cela est possible.
Report de toutes les cérémonies de vœux en janvier.
Rassemblements & loisirs
À partit du 3 janvier et pour trois semaines :
- Les jauges seront rétablies pour les grands événements : 2000 personnes en intérieur, 5000 personnes en extérieur.
- Les concerts debout seront interdits.
- Dans les cafés et les bars, la consommation debout sera interdite.
Jusqu’au 24 janvier inclus, les discothèques ont interdiction d’accueillir du public.
Cette interdiction s’applique jusqu’à la même date aux activités de danse dans les établissements recevant du public, tels les restaurants ou les bars.
Gestes barrières
Le port du masque, déjà obligatoire en intérieur dans tous les établissements recevant du public, sera étendu à certains centres-villes.
L’aération fréquente des lieux clos est plus que jamais nécessaire. Il est recommandé d’aérer chaque pièce 10 minutes toutes les heures.
Les gestes barrières devront être scrupuleusement respectés pendant les fêtes de fin d’année : éviter les embrassades, porter le masque, aérer régulièrement les lieux clos, etc. Il est, par ailleurs, recommandé d’éviter les grands rassemblements : moins on est nombreux, moins on prend de risques.
Déplacements
Toute personne de 12 ans et plus entrant sur le territoire français doit présenter un test PCR ou antigénique négatif de moins de 24h ou 48h en fonction du pays de provenance.
Seule exception, les personnes présentant un schéma vaccinal complet n’ont pas à présenter de test, lorsqu’elles arrivent d’un État membre de l’Union européenne, d’Andorre, d’Islande, du Liechtenstein, de Monaco, de la Norvège, de Saint-Marin, du Saint-Siège ou de la Suisse.
Par ailleurs, pour faire face à la propagation du variant Omicron, la classification des pays, définie sur la base des indicateurs sanitaires a évolué, avec l’ajout d’une classification pays « rouges écarlates ».
Outre-mer
Un couvre-feu de 21 heures à 5 heures entrera en vigueur sur l’île de la Réunion à partir du samedi 1er janvier et jusqu’au dimanche 23 janvier.
Davantage de télétravail, pas de pots en entreprise : le protocole sanitaire est mis à jour
Le ministère du travail a mis en ligne le protocole sanitaire en entreprise mis à jour applicable depuis le 8 décembre.
Rappelons qu'il continue de préconiser une mise en place du télétravail dans le cadre d'un dialogue social de proximité mais, "dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés". Par ailleurs, il interdit l'organisation de "moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel".
Entreprises de moins de 10 salariés : il reste deux semaines pour s’inscrire en ligne au compte AT/MP
Dans un communiqué du 19 octobre 2021, l’Assurance maladie a rappelé qu’il ne restait plus que quelques semaines aux entreprises de moins de 10 salariés, pour s’inscrire au compte AT/MP sur net-entreprises.fr.
Notification dématérialisée et sécurisée du taux AT/MP
Dès le 1er décembre 2021, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, y compris celles de moins de 10 salariés, devront s’être inscrites au compte AT/MP sur net-entreprises.fr.
Ce téléservice est déjà utilisé par de nombreuses entreprises en DSN. Il devient obligatoire pour toutes les entreprises, dont celles de moins de 10 salariés.
À partir du 1er janvier, le compte AT/MP leur permettra de recevoir automatiquement, de façon dématérialisée et sécurisée, une notification de leur taux d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP). Cette dernière a d’ailleurs la même valeur juridique que le courrier papier que les entreprises reçoivent en début d’année concernant leur taux AT/MP.
Obligation de s’inscrire avant le 1er décembre 2021
Les entreprises ont jusqu’au 30 novembre 2021 inclus pour créer un compte AT/MP :
- Celles qui disposent déjà d’un compte Net-entreprises auront simplement à ajouter le compte AT/MP à partir du « Menu personnalisé » ;
- Les autres doivent suivre le processus d’inscription à partir de la page d’accueil de net-entreprises.fr, puis sélectionner le compte AT/MP parmi les téléservices proposés.
Au-delà de cette notification dématérialisée, le compte AT/MP propose également « un bouquet de services complet aux entreprises », en leur donnant notamment accès à :
- La consultation des taux de cotisation notifiés au cours des trois dernières années ;
- Un bilan individuel des risques professionnels permettant à l’entreprise de se comparer avec les autres entreprises de mêmes taille et secteur ;
- Un service de demande en ligne des subventions prévention TPE proposée aux entreprises de moins de 50 salariés ;
- L’attestation des indicateurs des risques professionnels, nécessaire dans le cadre d’une réponse à un marché public.
Possibilité d'accès au compte AT/MP pour les tiers déclarants
Depuis juillet 2020, les tiers déclarants peuvent accéder aux comptes AT/MP de leurs clients sur net-entreprises.fr, et « peuvent ainsi visualiser les informations nécessaires à la gestion de leur portefeuille client à travers un point d’entrée unique ».
Cela dit, s’ils ont accès aux derniers taux de cotisation AT/MP applicables à chaque entreprise, ainsi qu’aux autre services du compte, les tiers déclarants ne peuvent pas juridiquement consulter les notifications de taux dématérialisées. L’entreprise cliente doit obligatoirement ajouter elle-même le compte AT/MP à son compte Net-entreprises.
Du nouveau sur les bulletins de paie de décembre 2021 : l'indemnité inflation
Dans le contexte actuel de la hausse des prix de l'essence, le site du Gouvernement annonce le 21 octobre 2021, qu'une indemnité inflation de 100 € serait versée aux salariés en décembre 2021
38 millions de bénéficiaires ¶
Une réaction du Gouvernement était attendue face à l’augmentation récurrente actuelle des prix de l’essence.
Entre une baisse des taxes et une aide ponctuelle, le Gouvernement a fait le choix de faire bénéficier les salariés d’une « indemnité inflation ».
Bénéficiaires visés ¶
Seraient bénéficiaires :
- Les 38 millions de Français (nombre annoncé par la publication du site du Gouvernement) ;
- Qui perçoivent actuellement une rémunération nette mensuelle inférieure à 2.000 € (valeur prise en compte « par personne »).
Sans distinction ¶
Précision importante, seraient visés les salariés précités :
- Sans distinction entre les automobilistes et les usagers d'un autre moyen de transport.
Une indemnité de 100 € ¶
- Le montant de l’indemnité serait fixé à 100 € (et ne devrait être versée qu’une seule fois).
Les démarches ¶
Bénéficiaires ¶
- Les bénéficiaires n'auront pas de démarche à faire.
Les organismes qui verseront l’aide ¶
La publication du Gouvernement confirme que l’aide, sous la forme d’une indemnité forfaitaire serait versée :
- Par leur employeur pour les salariés ;
- Par l’Urssaf pour les indépendants ;
- Par leur caisse de retraite pour les retraités ;
- Par Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi.
Le calendrier ¶
Concernant le calendrier de mise en œuvre, les dates suivantes sont confirmées :
Salariés : A partir du mois de décembre 2021
Employés de la fonction publique : A partir du mois de janvier 2022
Autres catégories : Les modalités de versement seront définies dans les jours à venir
Les précisions attendues ¶
Bien entendu, nous n’en sommes actuellement qu’au stade « des annonces Gouvernementales », et de nombreuses précisions sont attendues, nous les avons recensées dans le tableau suivant :
Thématiques Précisions à venir
Compensation : Selon nos sources, l’indemnité versée par les employeurs sera compensée par l’État, mais il reste à définir sous quelle forme (et également dans quel délai) :
- Un remboursement directement de l’État aux employeurs, via un appel de fonds ;
- Une déduction des charges patronales imputables aux cotisations URSSAF par exemple ;
- Sous une autre forme.
2.000 € net par mois : Bien entendu, le seuil d’éligibilité actuellement annoncé à 2.000 € nets mensuels amène à quelques interrogations :
- Est-ce une rémunération nette habituelle, déterminée sur la base de « x » mois de rémunérations antérieures ;
- Le terme « rémunération nette » doit-il s’entendre :
- Rémunération nette après cotisations salariales ;
- Rémunération nette imposable ;
- Rémunération nette après PAS.
- La rémunération nette sera-t-elle déterminée hors éléments variables (types primes, gratifications, commissions, etc.) ;
- Quel sort sera réservé aux PEM (Salariés ayant plusieurs employeurs) ;
- Cette rémunération nette sera-t-elle proratisée en cas de contrat à temps partiel ?
- Les indemnités de précarité (ou fin de mission) seront-elles prises en considération pour évaluer la rémunération nette ?
- Les indemnités de rupture seront-elle prises en compte ou exclues ;
- Les allocations d’activité partielle (ou APLD) seront-elles prises en compte ?
- Un lien existera-t-il entre cette indemnité inflation et la prime PEPA ?
- Etc.
Rédaction bulletin de paie :
- Cette indemnité inflation sera-elle présente sur le bulletin de paie (à notre sens, il serait étonnant qu’elle ne le soit pas) ?
- Sous quelle forme ?
- Avec quelle codification vis-à-vis de la DSN ?
Publication site Gouvernement du 21 octobre 2021 : Cette aide sera versée aux 38 millions de Français qui gagnent moins de 2 000 euros nets par mois, sans distinction entre les automobilistes et les usagers d'un autre moyen de transport.
Publication du 22 octobre 2021
Utilisation des titres-restaurants : mesures dérogatoires prolongées jusqu'au 28 février 2022
Pour soutenir la reprise d'activité des restaurants, des hôtels (HCR) et des débits de boissons assimilés à ceux-ci suite aux mesures restrictives prises pendant la crise sanitaire, les pouvoirs publics ont instauré des règles dérogatoires d'utilisation des titres-restaurant (D. n° 2020-706, 10 juin 2020 : JO, 11 juin D. n° 2021-104, 2 févr. 2021, art. 3 : JO, 3 févr.).
Remarque : pour rappel, les personnes ou organismes qui exercent une activité assimilée (charcutiers-traiteurs, magasins d'alimentation...) ne sont pas concernés par ces dérogations.
Ainsi, les titres-restaurants pouvaient être utilisés, à compter du 12 juin 2020 et au plus tard jusqu'au 31 août 2021, les dimanches et jours fériés. En outre, le plafond journalier d'utilisation était porté de 19 € à 38 €. Cette mesure dérogatoire s'appliquait, elle aussi, à compter du 12 juin 2020 et au plus tard jusqu'au 31 août 2021.
Le 24 août dernier, le ministère de l'économie avait annoncé que le plafond d'utilisation des titres-restaurant resterait à 38 € par jour dans les restaurants jusqu'au 28 février 2022.
Un décret devait officialiser cette prolongation. C'est chose faite.
Un décret du 20 octrobre 2021 prolonge ce plafond dérogatoire de paiment journalier jusqu'au 28 février 2022. Cette prolongation est également étendue à la possibilité de payer en titres-restaurants les dimanches et jours fériés.
D. n° 2021-1368. 20 oct. 2021 : JO. 22 oct
Vaccination et Pass sanitaire
Le Ministère du travail a mis à jour le 9 août dernier le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.
Concernant la vaccination, le protocole reprend les dispositions de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire du 5 août 2021. Il est notamment prévu que :
- les absences pour se rendre aux rendez-vous liés aux vaccinations n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté ;
- Aucune durée maximale n'est fixée car elle dépend du temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu de vaccination où il a pu obtenir un rendez-vous. La durée d'absence devra toutefois être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire, soit depuis le domicile du salarié, soit depuis son lieu de travail.
- Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d'organiser cette absence.
- L'employeur peut demander au salarié pour justifier de son absence, la confirmation du rendez-vous de vaccination en amont ou a posteriori le justificatif de la réalisation de l'injection.
La nouveauté majeure c’est l’intégration des dispositions de la loi du 5 août 2021 sur le pass sanitaire obligatoire pour les salariés travaillant dans certains établissements recevant du public à compter du 30 août. Il est notamment prévu que :
- « Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de l’obligation de dépistage par les personnes placées sous leur responsabilité, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié. » « Les employeurs peuvent conserver de manière sécurisée, les résultats des vérifications de satisfaction à l’obligation vaccinale contre la covid-19, jusqu’à la fin de cette obligation. » ;
- « Lorsqu’un travailleur soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire ne présente pas les justificatifs à son employeur, il peut, avec l’accord de son employeur, prendre des jours de congés ou de RTT. Autrement, l’employeur lui notifie par tout moyen, la suspension de son contrat de travail. Un entretien a lieu à l’issue du 3ème jour suivant la suspension afin d’examiner avec la personne concernée, les moyens de régulariser sa situation, par exemple en lui proposant d’être affecté sur un autre poste ou de travailler à distance lorsque c’est possible. »
« Dans le cadre du dialogue social, dès lors que la mise en œuvre du pass sanitaire affecte l’organisation de l’entreprise, les représentants du personnel du comité social et économique (CSE) doivent être informés et consultés. En termes de procédure, dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE. »
Le Ministère a aussi publié un document - sous la forme de questions/réponses - sur la mise en œuvre de ces dispositions. Ainsi, des précisions sont apportées sur les conditions d’application dans les entreprises, comme par exemple :
- Faut-il prévoir l’intégration de dispositions particulières dans le règlement intérieur ?
- Un employeur peut-il demander la preuve à un salarié de sa vaccination ou de son pass sanitaire ?
- Lors d’un recrutement à quel moment l’employeur peut-il demander au salarié la preuve de sa vaccination ou de son pass sanitaire ?
- Que peut faire un employeur lorsqu’un salarié refuse de se faire vacciner ou de présenter un pass sanitaire ?
- Quel formalisme doit respecter la convocation à l’entretien prévue en cas de suspension de plus de trois jours pour non-respect de l’obligation de présentation du pass sanitaire ?
- Quelles sont les conséquences de la suspension du contrat de travail pour le salarié refusant de se faire vacciner ou de présenter son pass sanitaire ?
Le protocole rappelle que « le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection » et qu’ «à ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. ».
LFR 2021 : la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat définitivement adoptée
La loi de finances rectificative pour 2021, définitivement adoptée le 12 juillet par le Parlement, reconduit une nouvelle fois la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (aussi dénommée Prime Macron ou PEPA), pour récompenser notamment les salariés les plus fortement mobilisés durant la crise sanitaire (travailleurs dits de "deuxième ligne").
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